Конфликты в коллективе | Набор персонала

Любой коллектив — будь то маленькая фирма или крупное предприятие - периодически сотрясают конфликты. Как бы хорошо ни была налажена работа в компании, сотрудники всегда остаются в первую очередь людьми, а это значит, что им свойственно спорить, отстаивать свою точку зрения, при этом не всегда оставаясь в рамках корректной беседы.

Конфликты — неотъемлемая часть рабочего процесса. И не только потому, что люди никогда не могут договориться между собой, но и потому, что конфликт фактически является одной из движущих сил организации.

Разумеется, на этапе когда конфликт становится неконструктивным и стороны перестают контролировать эмоции, он превращается скорее в угрозу для целостности и стабильной работы компании. Поэтому важно снизить возможность возникновения конфликтов настолько, насколько это представляется возможным.

Конфликты в компании можно разделить на два типа — конфликты вертикальные, то есть между руководством и подчиненными, и конфликты горизонтальные — то есть между сотрудниками, находящимися на одной иерархической ступени.

Первый тип конфликтов — это конфликты связанные, например, с заработной платой, с должностными обязанностями, с требованиями со стороны начальства и нежеланием их выполнять со стороны сотрудника. Конфликты горизонтальные обусловлены борьбой сотрудников одного и того же подразделения, их человеческими взаимоотношениями и восприятием друг друга.

Компаниям, находящимся на разных стадиях развития бизнеса, свойственны разные по своим причинам конфликты. Например, если молодые компании чаще всего сталкиваются с конфликтами из-за нечетко прописанных должностных обязанностей сотрудников, то зрелые компании чаще могут сталкиваться с конфликтами на почве создания и организации системы вознаграждений.

Разумеется, один из самых важных инструментов преодоления конфликтов — это их предотвращение. Для того, чтобы руководитель смог вовремя предотвратить конфликт, он должен постоянно быть в курсе того, как чувствуют себя сотрудники, какова атмосфера в коллективе. Подобный мониторинг ситуации должен осуществлять HR-отдел компании.

Если вы знаете, что между двумя сотрудниками существует некоторое напряжение, то важно пресечь конфликт до того как он разразится. В первую очередь необходимо свести до минимума контакты двух противоборствующих сторон, а также поговорить с обоими сотрудниками, выяснить в чем проблема, и постараться ее решить.

Руководителю компании часто приходится брать на себя роль арбитра в противостоянии между сотрудниками. При этом важно оставаться объективным. Не стоит принимать ту или иную сторону - приоритетом в данном случае должны быть интересы компании, ее эффективная работа, но никак не интересы того или иного сотрудника.

Необходимо выявить истинные причины конфликта, а не повод, который каждый из сотрудников может выдать за действительную основу противостояния.

Кроме этого, конфликты можно минимизировать еще на этапе подбора персонала. Если в компании создана определенная атмосфера, принят определенный стиль общения, то это важно учесть при поиске новых сотрудников. Если новый человек не вполне подходит для работы в уже сложившемся коллективе, то это не закончится ничем хорошим как для коллектива, так и для него, а также не лучшим образом отразится на общем результате.

Также важно создать жесткую систему регламентации внутренней жизни и отношений в компании. Сотрудники должны знать, какое поведение в компании считается приемлемым, а какое выходит за принятые рамки. Такую систему можно создать в виде устава компании, или в виде менее официального свода правил. Однако вне зависимости от формы, это должны быть прозрачные правила, которые были бы понятны всем сотрудникам компании. 

Развитие корпоративной культуры требует вложения сил и средств. Однако гораздо выгоднее вкладывать эти средства на этапе создания корпоративной культуры, чем закрывать то и дело появляющиеся вакансии из-за ее отсутствия.